【社保专题】用人单位是否应当支付​工伤退休职工一次性伤残就业补助金

用人单位是否应当支付工伤退休职工一次性伤残就业补助金？

工伤职工因工致残达到一定级别的，其身体的伤残程度导致其劳动能力的下降，工伤保险制度为保护工伤职工，从制度层面首先是力求劳资双方保持劳动关系，为此在一定程度上限制用人单位解除或者终止劳动关系；另一方面，在依法可以解除或终止劳动关系的情况下，用人单位应当向工伤职工支付一次性伤残就业补助金，以弥补其由伤残造成劳动能力下降问题。工伤职工因工致残被鉴定为五至十级伤残，在一定条件下解除或者终止劳动关系的，由用人单位支付其一次性伤残就业补助金。依据《工伤保险条例》第三十六、三十七条的规定，一次性伤残就业补助金适用于两种情形:(1)职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性伤残就业补助金;(2)职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。稍微深究一下就可以发现，并不是所有劳动关系解除或者终止的情形都属于上述规定中应当由用人单位支付一次性伤残就业补助金的情形。那么，哪些劳动关系解除或终止的情形属于《工伤保险条例》第三十六、三十七条规定的应当由用人单位支付一次性伤残就业补助金的情形呢？接下来我们归纳一下上述规定中劳动关系解除或终止的具体情形如何对应《劳动合同法》中的解除或终止的情形：

1.五级、六级伤残，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除劳动关系

经工伤职工本人提出解除劳动关系的情形应当对应《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2.五级、六级伤残，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位终止劳动关系

根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同终止的情形包括：

(一)劳动合同期满的；

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

(四)用人单位被依法宣告破产的；

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

哪种情形可以对应《工伤保险条例》中的经工伤职工本人提出与用人单位终止劳动关系呢？《劳动合同法》中规定的劳动合同终止的制度，可以将导致终止的原因归纳为两类，一类是劳动合同期限届满；另一类是劳动关系主体的不适格，包括劳动者依法享受养老保险待遇、劳动者死亡（失踪）、用人单位主体消灭等。笔者认为，只有劳动合同期满劳动者不同意续订的情况属于经职工本人提出与用人单位终止劳动关系，而其他几种情形均不属于经职工本人提出的终止情形。而劳动合同期满劳动者不同意续签的情况在《劳动合同法》中亦有相关表述，根据《劳动合同法》第四十六条的相关规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿金。

3.七级至十级伤残，劳动、聘用合同期满终止

上述情形可以对应《劳动合同法》第四十四条关于劳动合同期满的，劳动合同终止的规定，而不论期满后是用人单位意愿不续订还是劳动者的意愿不续订。

4.七级至十级伤残，职工本人提出解除劳动、聘用合同的

上述情形可以对应《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

归纳后不难发现，《工伤保险条例第三十六、三十七条规定的应当由用人单位支付一次性伤残就业补助金的情形包括：

1.五级至十级伤残，由伤残职工主动提出解除劳动合同的；

2.五级、六级伤残，劳动合同期满劳动者不同意续订的；

3.七级至十级伤残，劳动合同期满终止的。

（注：司法实践中对此仍然存在不同观点，在本文结尾处插播）

而劳动者退休这个概念并不清晰，一种理解可以是劳动者开始依法享受养老保险待遇，另一种理解可以是劳动者达到法定退休年龄。根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。劳动合同终止的条件到底是劳动者开始依法享受养老保险待遇还是劳动者达到法定退休年龄？亦或哪个条件先成就就适用哪个条件？劳动法学界和司法实务界至今争无定论，应当说这属于立法层面的问题，给各地的司法实践造成了不确定性。在此，我们仅讨论两种情况下对于用人单位是否应当支付一次性伤残就业补助金的影响。

根据我们的上述归纳，劳动者开始依法享受养老保险待遇导致劳动合同终止的情形，不属于劳动合同期满导致的终止，此种情况下不符合支付一次性伤残就业补助金的条件。而且从立法本意来讲，一次性伤残就业补助金是为了弥补给伤残职工再就业造成的影响，而已经依法享受养老保险待遇的情况下，伤残职工已经不需要依赖再就业维持生计，因此，不予支付亦不违背立法本意。而对于达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，一方面其劳动关系是否因此终止，在司法实践中各个地区存在不同观点；另一方面，对于其是否符合应当支付一次性伤残就业补助金的情形，在司法实践中亦有不同观点，本文仅就是否符合应当支付一次性伤残就业补助金的观点进行梳理：

1.因达到法定退休年龄劳动合同终止，虽然未享受养老保险待遇，但以此主张支付一次性伤残就业补助金的理由不成立（北京、河南地区）

北京康利创兴塑料制品有限公司与张忠纪劳动争议一审民事判决书[()京0115民初21568号]为例，关于张忠纪请求的一次性伤残就业补助金问题，法院认为张，忠纪于3月8日入职康利创兴公司，于1月8日达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，后继续在康利创兴公司工作，期间属于劳务关系，张忠纪属于达到法定退休年龄的工伤职工，故张忠纪要求康利创兴公司支付一次性伤残就业补助金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。

任小香、焦作市兴邦健康服务有限公司劳动争议二审民事判决[()豫08民终3700号]” 为例，关于任小香请求的一次性伤残就业补助金问题，法院认为用人单位向工伤职工支付一次性伤残就业补助金是对工伤职工丧失的劳动能力而影响就业的一种补偿。在本案中，任小香属于达到法定退休年龄的工伤职工，不存在再就业的问题，且任小香4月才到兴邦公司从事保洁工作，其未能享受退休待遇的原因并非仅仅是因为兴邦公司未给其缴纳社会保险，故任小香以未享受退休待遇作为其向兴邦公司主张一次性伤残就业补助金的理由不能成立，任小香的该项请求，本院不予支持。

2.虽因达到法定退休年龄而导致劳动合同终止，但未能享受养老保险待遇，其仍需通过提供劳动维持生计，其因工伤产生的医疗困难及劳动能力下降带来的就业困难并无相应的弥补途径，在此情况下，不让其享受一次性伤残就业补助金，违背立法精神（上海地区）

赵建花与上海道伟人力资源服务有限公司、上海宝绿园林绿化有限公司工伤保险待遇纠纷上诉案()沪02民终1021号]关于工伤保险待遇政策的理解亦应当符合立法精神及上述国家法律法规的规定。赵建花系外来务工人员，其经鉴定为工伤XXX伤残。赵建花在宝绿公司工作期间，发生事故后不久虽因其达到法定退休年龄而导致劳动合同终止，但并无证据显示赵建花达到法定退休年龄后已经可以通过社保部门依法享受养老及医疗保险待遇，其仍需通过提供劳动维持生计，其因工伤产生的医疗困难及劳动能力下降带来的就业困难并无相应的弥补途径，在此情况下，不让其享受一次性伤残就业补助金，违背立法精神。根据法律规定，XXX伤残的一次性伤残就业补助金的金额为3个月上年度全市职工月平均工资。赵建花、道伟公司劳动关系于2月23日终止，此上一年度的全市职工月平均工资为5,939元，故道伟公司应支付赵建花一次性伤残就业补助金17,817元，宝绿公司作为用工单位，对上述赔偿款承担连带责任。

在上海地区的案例中可以发现，法院认可了达到法定退休年龄而终止劳动合同，但以劳动者需要再就业维持生计，不支付违背了关于一次性伤残就业补助金的立法精神为由判决支付，笔者认为并无法律依据。因达到法定退休年龄劳动合同终止并不属于《工伤保险条例》规定的应当由用人单位支付一次性伤残就业补助金的情形。但是笔者理解，法院之所以作出这样的判决认定，还是囿于我国立法中对于享受养老保险待遇和达到法定退休年龄对于劳动关系终止的不同表述，以及我国将养老保险制度与劳动关系终止相挂钩，作出的一种向社会效应妥协的认定。

虽然笔者并不赞同这种超出法律授权规定给用人单位增加支付义务的观点，但需要提示用人单位在不同地区确实存在这种因劳动者未能享受养老保险待遇导致在劳动者达到法定退休年龄的情况下，仍然需要支付一次性伤残就业补助金的情形。

最高院公报案例：候宏军诉上海隆茂建筑装潢有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书[()沪一中民三(民)终字第546号]，二审法院对一审改判，一审认为工伤职工因违反劳动纪律被用人单位单方解除，且被认定为合法解除，不符合《工伤保险条例》规定的用人单位应当支付一次性伤残就业补助金的情形。但二审予以改判，《社会保险法》第39条第3款明确规定，终止或者解除劳动合同时，工伤职工应当享受的一次性伤残就业补助金，按照国家规定由用人单位支付。该规定仅将终止或解除劳动合同作为工伤职工享受一次性伤残就业补助金的前提条件，并未将合同解除方式与原因作为支付一次性伤残就业补助金的前提条件。其次，根据《工伤保险条例》第42条的规定，工伤职工仅在丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗的情况下，停止享受工伤保险待遇，用人单位解除劳动合同并不属于工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形。再次，举轻以明重，《工伤保险条例》第37条第2款规定在工伤职工主动提出解除劳动合同及劳动合同期限终止时，用人单位尚需支付一次性伤残就业补助金，那么用人单位在主动解除劳动合同时支付一次性伤残就业补助金，更是理所当然的。改判理由笔者并不赞同：一是根据《社会保险法》第三十九条第三项的条文，并不能得出“社会保险法仅将终止或解除劳动合同作为工伤职工享受一次性伤残就业补助金的前提条件”的结论，那么《工伤保险条例》第三十六、三十七实在是多此一举；二是所谓举轻以明重，二者之间应当有可类比性，工伤职工主动辞职与工伤职工违反劳动纪律被解除，如何判断孰轻孰重？哪个应当得到法益保护？主动辞职并没有破坏劳动纪律，依据《工伤保险条例》应当支付一次性伤残就业补助金；而违纪解除破坏了劳动纪律，何以得出以举轻以明重的结论？）

完

本文作者

谢丽娜

兰台律师事务所劳动法团队合伙人

在劳动法律服务及法律顾问服务领域具有执业经验，担任朝阳区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员。

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