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中层管理不如一线员工做合格的中层管理者

时间：2020-02-29 16:33:56

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现在各个学校都是这样子的，校长先拿，然后是副校长，然后是校长的喽啰也就是所谓的学校中层，再下来行政人员，最苦的就是一线教师

国企上班最大的好处就是工资待遇优厚，福利多多，各种社保五险齐全。唯一的不足就是，工资待遇薪酬两级分化太厉害，一个中层领导，年底奖金比普通一线员工高几倍还多，这不是吃不到葡萄说葡萄酸，这是现实。想想自己身边的同事和领导，年底发奖金的时候，根本就是天下地上两个层级。奖金几乎就是普通员工一年的工资还要多几番，你不服气也没有办法！这也是大家头打烂也要往上爬的主要原因，毕竟没有谁和钱过不去！

一线员工说：

自己的主管没有人性，总是压榨剥削自己的劳动力；老板的格局太小，今年奖金又没发！

中层主管说：

一线员工很难管理，如果没有严格的制度，将会是一团乱麻；领导只是要结果，也不体谅工作推进的难度。

高层领导说：

中层干部没有一个得心应手的，一会看得不紧就出差错，真是让人操碎了心。执行力太差。

老板说：

现在的人呐，都是想着朝九晚五的工作，却想赚着老板的钱，难啊~。客户欠着的钱半年了也收不回来，下个月的工资还没有着落呢！

以上是非常明显的站在不同的位置，所思所想不一样的例子。

站在底层的人：

只能看到你的鞋子，你有没有系腰带，他看不见；

站在腰部的人：

不仅能看到你今天穿的是皮鞋，还能看到你系的腰带是皮尔卡丹的，但是他并不知道你是否有穿背心；

站在高层的人：

不仅能看到你的鞋子、腰带，还能看到你比较讲究的衣着打扮，以及你故作镇定的表情；

站在顶层的人：

他不仅能看到站在高层的人看到的一切，还能看到你光鲜亮丽的外表下，那个依稀谢顶的狼狈的你。

所以，每个人所说的话，并不一定正确对你来说。

所以，你不能活在别人的嘴里，你要有自己的判断。

所以，保持思想独立，保持实事求是，你才有更多机会。

马上寒假了，别人吃吃喝喝的时间，你可以看看书，向世界顶尖的大师学习学习，这些做人做事的智慧。

巴菲特的最佳搭档，查理芒格就是我们学习的榜样，他写的《穷查理宝典》值得拜读。

#太原头条##太原##职场干货#

#师者说# 这几天，看到好几个头条的教师朋友说到本校的中层主动辞职，其实在网络搜一下，发现这个现象屡见不鲜，那么，中小学校的中层干部为什么主动辞职呢？

我们一起分析一下，是不是有以下几个原因：

1、中小学中层身份尴尬，说是主任，其实也属于一线教师，管理全靠中层管理者的个人魅力维持，对于被管理者而言，缺乏有效的权威，有些工作无法执行到位。

2、中小学中层基本上是从教学优秀者中选拔出来的，身兼管理和教学双重任务，压力大。

中层管理者身兼管理和教学两项任务，尤其是规范的省市级中小学，更是如此。

在管理方面，学校的正常运转需要他们去推动，教学方面受到学校领导、同组教师、家长学生的对比，双重身份的中小学管理中层者比一线教师任务更重、压力更大。

学校中层管理者在职称晋升、岗位评级、评先评优方面被老师们盯得比较紧，有的时候，在与一线教师具备的同等条件下，学校领导会让中层做出让步，优先让一线教师评。

3、中小学中层在待遇方面没有明确的规定，大多数中层做得比老师多出一倍或几倍的工作量，得不到承认。

目前中小学，教师待遇提高了不少，比以前好多了。尤其是一线教师专业发展的渠道越来越明确，如合格教师—教坛新秀—骨干—名师—名家，成长目标明确，身份、待遇落实到位。

中层晋升的渠道也比较明确，但是待遇没有明确规定，有的学校中层正职比副职多一百元左右，大多数中层绩效也比一线教师低。

......

有的时候，谈到这个话题，我听到有些中层会说，在中小学学校做中层管理，主要靠的是信念在支撑！

也许做的几倍的工作，待遇上不去，管理权威不够魅力不足，身心疲惫，就想到辞职到一线，相对而言，单纯！

不过，我们的教育需要优秀的管理者，赢在中层，有好的管理者必将能推动教育的良性发展！

以上情况只是局部，大家也可以评说一下！

图片来自网络

发一个qq问卷，问一下工作过的央企的工作人员。分几个级别问：直接下属、中层干部、一线员工；问题分为多维度，参照360度满意度测评。qq问卷，在线，省时省力，也可进一步防范若干年后倒查。

简课视界江焕勇

宁高宁退休了，善始善终，我非常敬佩。国企职业经理人，这大概可以算是对他35年央企生涯的最好的标签。在央企当一个官员，这很容易，当一个卓有成效的经理人，非常不容易，真因为不容易，就更显得难得。宁高宁执掌过四家央企：华润、中粮、中化集团、中国中化，每一家公司都发生了非常大的变革和发展。不谈宏观的大叙事，仅以我有限的央企工作经验来看，这样的国企经理人真是太少了。

领导最反感什么样的员工？

有位同学问领导最反感哪类员工？我自己做了管理这么多年，一线员工到基层管理者到中层管理者，然后到高层也到自己做老板。其实这一点上我还真的是很有感触的。我说我自己认为的几点。第一个，我很反感耍小聪明的员工，就是在我的眼皮底下，哪怕在同事里经常耍各种小聪明的这种员工，我是很反感的。偷奸耍滑，还以为别人不知道，其实他是掩耳盗铃，别人都看得一清二楚，只不过人家没说你而已，给你留点面子。这是一个。

第二种，家里啥都不缺的。不缺钱就没有追求，不缺钱不是错，但是不缺钱没有人生追求，这个就有点像猪一样的这种追求生活了。你想想看我们人跟普通动物的区别是什么？就是人是有精神需求的，人不是只要有的吃有的住就可以了。那跟猪有啥区别？是不是我们人有精神追求？什么叫精神追求？就是我需要被认可，我需要被尊重，我需要能够做我自己有兴趣的事情，觉得自己有价值。所以人是有这些需求。

第三个，我还反感那种自以为是的员工，认知就这么低，然后还说我就懂，你说的我都懂。其实他真不明白，然后自以为自己都懂，其实他很无知，所以叫自以为是。还有一种就是什么负能量，天天都在抱怨自己，抱怨别人，抱怨社会，总觉得什么都对他不公平。你天天都在抱怨问题，而不是解决问题，真的这类员工我们也很讨厌。但是我们今天讲领导反感哪些员工，所以我们自己首先不要成为这样一员工。如果你的团队有出现这样的员工的话，那么就先提升自己，然后再看怎么样去影响改变他。如果有些人改变不了，就放弃他；大部分都不是这样的，说明你的管理是可以的。但是如果大部分员工都这样，那就一定是我们管理的问题。如果极个别的员工是这样的话，怎么也改变不了，那么就请他离开了。

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第四绩效如何传递团队力？

企业人员可分为五个层次，决策者（老板）-高层管理者（总经理、副总经理）-中层管理者（部门负责人）-基层管理者（业务主管、班组长）-一线员工。第四绩效是指基层管理者的绩效，简称基层绩效，与第三绩效（中层绩效）一样，它也有两个方面，一是基层个体的绩效传递，通过直属员工传递基层个体的团队力；二是基层团队的绩效传递，通过全体员工传递基层团队的团队力。

传递团队力是要清晰地向全体员工传递以下六个方面的内容：

一是热情洋溢地传递第一绩效的哲学力（使命、愿景、价值观）；

二是清晰明确地传递第二绩效的领导力（目标、计划、方法论）；

三是系统深入地传递第三绩效的管理力（指标、任务、工具箱）；

四是毫无保留地传递第四绩效的团队力（文化、沟通、激励包）；

五是全力以赴地传递第五绩效的操作力（大小、方向、作用点）；

六是通过团队力传递，沿着第一绩效（哲学力）、第二绩效（领导力）和第三绩效（管理力）传递的方向，与员工个体及员工团队一起，全面落实绩效共识、夯实绩效张力、硬实绩效任务、茁实绩效生态。

作者做了很多工作，说得很详细，一线城市和总行是基层县城的10倍，高管和中层领导则更高

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身为中层领导，虽然你没有人事权和财务权，开除不了人，也给人涨不了工资。但是你如果能够学会以下几个工作方法的话，照样能够带好人，带好团队。

第1点就是你要不断的毫无理由的夸赞你的下属。你一定要把你的下属当成自己人，当成自家人。即使是你的下属，也可能不太听你的话，甚至还会和你抬杠。但是你也要有大的格局。因为他们无非就是想偷个懒，无非就是想少干点活。你让他们去犯多大的原则性错误，他们也不敢。

既然没有原则性的错误，其实所有人都是可以争取的。

而最好的办法就是学会夸他们，要不断的夸，要毫无理由的夸，要大张旗鼓的夸，要变着花样的夸。

因为夸下属就能让下属们感受到自己的存在感。很多人并不是不愿意干活。

而是干与不干一个样，干多干少一个样，甚至是干的越多，责任越大，黑锅越大，所以很多人不愿意干活了。

这个时候你就要多夸夸他们，让他们一直处于一种正向激励的氛围之中。

让他们知道自己做的事情是正确的，是能够得到支持的，让他们知道自己做的事情是很多人都能够看到的，总而言之一句话。让他们觉得自己的工作没有白干。即使没有功劳也有苦劳，即使没有苦劳也有疲劳。任何的一份付出都值得肯定。哪怕仅仅是口头上的肯定。

学会夸人是一种很有效的工作方法，他最起码证明你这个带头人是积极的，是努力的，是看到问题并且解决问题的。

第2点就是多听员工的意见。特别是一线具体干活的人的意见。你想干好工作，主要依靠的就是一线员工。

而一线员工之所以想干好工作，或者是之所以能干好工作。很大一部分原因是你身为领导，能够帮助他们解决问题，解决困难，扫清障碍。

让他们能够一往直前的往前冲，让他们能够没有后顾之忧，

所以一定要学会多听听员工的意见，特别是一线员工的意见。

更为关键的是，你制定的某项决策，其实都是理论，而一线员工做的事情就是将你的理论转化为实践，你们只有很好的相互配合，相互支持，才能更好的干好工作。这就像车子的两个轮子一样，齐头并进才能保持平衡的同时还有速度。

最后一点就是，你要要求自己成为一名带头人，你要要求自己成为一名标杆，大白话讲就是，要求别人做到的，自己首先要做到，你让大家都加班了，结果自己先跑了，你想想你这样的团队会有战斗力和凝聚力吗？

要求别人不做的，自己首先不做。你让大家都别迟到，结果自己天天迟到，你觉得还会有人听你的话吗？

无论什么时候员工干活都是看领导的。领导往前面冲，他们还不一定跟着冲呢。

同时你也只有把自身职责给做好了，你才有底气和威信去要求别人。道理其实都很简单，能够知道并实践的才是高手。

#什么事，是你当了领导才明白的# 11月份刚刚跳槽的小李，涨薪40%，坐到了管理岗（领导），给我哭诉如下3点，每一点都很扎心：

第一点：感觉下属各个都low到爆，恨不得自己上手。

小李也是高级专家出身，专业能力自然非常厉害。坐到管理岗后，很多工作分配给下属后就石沉大海，或者是他们交付的质量很差。感觉下属各个都low到爆，真的恨不得自己上手来做。

第二点：偶尔感觉自己一无是处。

小李坐到管理岗后，本想着自己以前是非常优秀的专家人才，做管理自然也是一把好手。但事实并非人才，有时候小李也是被自己的领导批的很痛，他偶尔也感觉自己一无是处，压力很大。

第三点：做中层领导真的可能上下不是人。

小李的岗位，属于中层管理岗，上面有总监，下面有4个一线员工。有时候总监安排自己的工作，自己很难拆解到下属。或者下属犯了错，自己还得保护起来，不能让下属太过于受批评，自己反倒是上下不是人。

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关于大企业裁员的一个漫画：

我就搞不懂了，裁了那么人省了那么多经费，怎么船还是不能开快点？

裁员应该裁高管和中层管理者，而不能去裁具体干活的基层员工。基层员工裁了也省不了钱，还会让一线溃败。

年轻人为什么躺平

社会的贫富差距越来越大，达到已经让一部分年轻人绝望了，躺平，是年轻人对社会无声的反抗，与其指责年轻人懒惰，不努力，不如想想如何解决收入分配问题。

政府对土地财政的依赖，使得房地产如脱缰的野马一样狂奔，工作再努力，也赶不上房价上涨的速度。女儿富养，让女孩缺失了奋斗精神，都想享受，不想付出，助推彩礼如房价一样脱缰狂奔。

一线城市的房价再高，不至于让年轻人选择躺平，一线城市精英云集，聚集了中国最高收入的人群，他们有能力去追逐高房价，几个一线城市也容纳不了多少人口。人口的主力，在二线城市一下，这里聚集着普通人，学历不高，能力不突出，靠出卖劳动力为生。

1998年，三四线城市，房价不到800一平米，工资是月收入800多，一线工人的收入比公务员还高，不低于企业中层，也远高于普通白领。

，一线工人的工资两千多，三四线城市房价已经两三千一平，公务员收入超越一线工人，企业中层收入是一线工人的两倍多，普通白领赶上一下工人的收入。

，公务员收入已经碾压一线工人，企业中层收入是一线工人的五六倍，二线工人的八倍，白领也是一线工人的一两倍。经济是发展的不错，可是工人却没有切到蛋糕，996的工人拿着四五千的工资，却要承受七八千，上万的房价，10万以上的彩礼。如果父辈没有积累起财富，打工的普通人已经完全看不到希望了，越勤劳，越奋斗，梦想越远。既然看不到希望，那还奋斗什么。

，前，希望看得见，摸得着，你让年轻人躺平，他们也不会躺平，今天，专家们指责年轻人躺平，请专家把自己的收入降下来，既然劳动不分贵贱，只是分工不同，那么专家的收入也没必要高高在上，中国经济高速发展的那些年，工人工资一直是高于公务员，普通白领的，这些年只所以降下来，因为工人收入垫底了，最大众的人群最缺钱，支撑不起消费。

谁要是指责年轻人躺平，不要你996，007，就要你拿着每月四五千的工资，涨薪无望，你仍然说我对生活充满希望，那么，我做义工，劝年轻人不躺平。

农行一线职工最辛苦，钱都叫行长中层领导挣去了，员工一分钱挣不着，太黑了。

你那单位跟我的单位一样。降低一线员工收入。#秋日生活打卡季#//@艺璇999：我们单位是降低一线员工的薪酬提高副职以上中层的待遇[捂脸]

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一直有一种入错行的感觉！33入伙中层副职，苦、脏、累；37入中层正职，兼班子。继续苦逼，教学、德育、管理、内勤都是一线，太多牺牲，好多次萌生退意，想专心教书。可能在苦几年吧，生活本来不易，且行且珍惜！

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成长不易且珍惜

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我这个人比较崇尚公平公正，

为什么企业发年终奖，

发多少全公司上下不应该统一一样吗？