绩效管理考核方案范文简短版
方案的制定需要充分调研和数据分析,以确保其可行性和有效性。方案的制定应该符合相关政策和法规的要求。通过阅读这些方案范文,我们可以学习到制定方案的一些方法和技巧。
绩效管理考核方案范文简短篇一
住宅小区物业管理和服务标准化建设。
全街道及各村(社区),按照“街道吹哨、部门报到"模式,集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题,我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务,从中择优评选2个样板(示范)小区。
坚持“以人民为中心”的工作总基调,按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求,以全心全意为人民服务为宗旨,以解决住宅小区物业管理突出问题为导向,以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活"为主线,通过创建物业管理和服务标准化建设达标(示范)小区的创新实践,不断满足人民群众对美好生活的需求,为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。
成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。
组长:
副组长:
成员单位:
住宅小区是基层社区治理的基本单元,住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平,也是不断满足人民群众对美好生活需求的民生实事,必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享,实现小区治理工作的良性循环。
(1)迟到、早退、旷工,按《考勤制度》规定执行。
(2)着装不规范、佩戴不完整,扣1分/次。
(3)姿态不端正、行为不规范,扣1分/次。
(4)语言粗俗,服务被业主有效投诉,扣5分/次。
(5)不服从指挥,未按时完成上级交办任务,扣3分/次。
(6)破坏团结、拨是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。
(7)工作期间,干与本职工作无关之事,扣3分/次。
(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。
(9)当班吃零食,禁区内吸烟者,扣2分/次。
(10)串岗、脱岗者,扣5分/次;若给公司或业主造成损失的,另行处理。
(11)当班吵架、打架、赌博者,扣10分/次,情节严重者,另行处理。
(12)当班期间睡岗者,扣10分/次。
(13)无故不参加例会、训练、培训者,扣2分/次。
(14)记录不准确,各类资料上报不及时者,扣2分/次。
(15)弄虚作假,隐瞒实情,包庇、纵容下属者,扣5分/次。
(16)限期整改不及时,未达要求者,扣3分/次。
(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者,扣10~20分/次。
(18)工作场地不干净、整洁,工作区域10平方米内发现烟头、纸屑,扣1分/次(处)。
(19)故意刁难业主,向服务对象吃、喝、卡、拿、要,收取好处费,除退出非法所得、赔礼道歉外,另扣20分/次,情节严重者予辞退。
(20)主管负责人督查不严,导致工作出现大的失误,影响公司形象或造成较大经济损失,扣5~20分/次或另行处理。
(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者,扣2分/次。
绩效管理考核方案范文简短篇二
射洪县子昂街道城南社区卫生服务中心(中医院二门诊)。
根据国家基本公共卫生服务项目要求并结合射洪县中医院关于《经营管理方案》、《射洪县中医院内部管理办法》的通知,根据本社区工作实际,制定城南社区《技能与绩效考核管理方案》。
一、指导思想。
以党的十八大三中、四中、五中全会精神和科学发展观为指导,以持续改进社区服务项目管理为重点,突出社区特点,全面提高基本公共卫生服务水平和基本医疗服务为核心,进一步改善服务态度,优化行业作风,强化法制社会,巩固和完善基本公共卫生服务项目,以动、静结合;分、合并进的原则全面推进社区基本公共卫生服务项目工作。
二、科室定员。
(一)公共卫生。
(1)儿保室:定员1人(杨玉莲)。
(2)妇保室:2人(赖吉凤周艳)。
(3)精神病、结核病管理科:定员1人(彭小淸)。
(4)老年慢病健康管理小组:定员9人(文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王晓辉文静江杰)。
(二)药房:定员3人(杨淑。
张丽容邓洋)杨淑任药房小组长负责安排药房工作。
(三)收费室:定员2人(罗辑谢帆)。
三、工作职责。
1、税清松。
(3)制定中医“治未病”项目实施计划。
(4)协调中医院相关科室及上级相关部门、社区等的关系(5)强化药品管理。
(6)制定社区工作计划和年终总结(7)组织处理好突发事件。
(8)负责门诊35岁以上病人高血压筛查。
(9)完成上级交办的其他工作。
(10)监督各科人员完成本质工作。
2、张启菊。
(5)组织协调、参加儿童、老年、慢病集中体检。
1、文建。
(1)。
(3)对新增慢病、老年人的档案分解到人,并及时更新(包括电子、纸质档案)。
(7)负责收集疫情,并按时上报。
(8)。
做好村医生考核、卫生协管等工作。
(9)负责心血管疾病、肿瘤患者的随访及信息上报(10)完成其他临时性下达的工作。
2、王燕。
(1)在院长、主任领导下,负责社区办公室工作。
(2)负责医保审核、报帐等,负责村医生考核、卫生协管等工作。
(6)参加集中体检。
(7)完成其他临时性工作。
3、漆春梅。
(3)做好卫生协管等工作(4)完成其他临时性工作。
4、何英。
(1)制定健康教育工作计划、总结。
(2)定期开展各项主题宣传、常规宣传、健康咨询等资料的收集整理。
(3)完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录,并及时更新(包括纸质和电子档案)。
(4)参加儿童、老年人、慢病集中体检工作(5)完成上级交办的其他工作。
5、谭海霞。
6、何文婷。
7、文静。
8、江杰。
9、王晓辉。
10、赖吉凤。
(1)完成日常门诊工作。
11、周燕。
(4)负责孕产妇及“两癌”筛查信息统计报送(5)完成其他临时工作。
12、杨玉莲。
(1)完成0-6岁儿童建档和录入及健康体检(2)制定儿童保健工作工作计划、总结。
(3)负责妇糼信息收集工作,完成各种儿童报表(4)完成其他临时工作。
13、彭小青。
(6)完成上级下达的其他临时性工作。
14、王喻(1)完成门诊b超。
(2)完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录,并及时更新(包括纸质和电子档案)。
(3)参加儿童、老年人、慢病集中体检(3)完成其他临时性工作。
药房人员工作职责:
1、杨淑。
(1)全面负责科室人员考核和排班(2)全面负责药品的进出库清理。
(3)清点报损和过期失效、霉、烂变质药品(4)完成科主任交办的其他工作。
2、其他人员(张丽容、邓洋)(1)在药房组长的领导下完成科室药品及处方核对清理(2)认真发好每位患者的药品收费室人员工作职责:
(1)负责二门诊、二病区所有费用收取。
(2)按时核对、准确交清帐目和现金,及时入行。
(二)考核内容包括德、勤、绩、群众满意度。
1、德、勤考核是指医德、医风、行业作风、出勤率、院规遵守等,以医院所定为标准。
2、绩指各自服务人次数(服务数量)。
3、群众满意度:是指听取的群众意见,实行满意度测评。
(三)实施细则。
1、公共卫生科人员。
(1)凡参加共同性工作无特殊情况,发给院部所发绩效工资。
(2)分项工作一录以缺陷管理和工作量进行综合考核(3)工作量计算方法。
以所建档案实行每缺1项扣绩效工资100元,项目填写不正确扣绩效工资50元,电子档案与纸质档案不符扣绩效工资100元,到期该访而未访者,一人次扣绩效工资200元,弄虚作假未随访编造随访数据经核实一人次扣工资200元。
2、儿保室人员:
3、孕产妇室管理人员:
(1)全面规范完成孕产妇管理,少一个扣200元。(2)全面规范完成孕产妇纸质档案和电子档案规范录入,少录一项扣100元,不规范录入一项扣50元。
4、药剂科人员:
(1)处方核对错误扣当事人100元一次,造成严重后果的由科室上报医院处理。
(2)严禁发错药:如果当事人发现及时并纠正未造成后果扣当事人200元,造成严重后果的由科室上报医院处理(3)严格把好基药和非基药药品关,发现一次差错扣当事人绩效工资50元,小组长50元(4)严格控制药物损耗,超出医院规定的损耗由药房人员照价赔偿。
(5)与患者发生争吵,争吵一次扣当事人50元。
5、收费室人员。
收费室管理:根据收费室人员特点,以责任制管理为主导的管理模式,全面完成所有患者的费用收取。
(1)所收费用与处方核对应相同,如有差错由当事人赔偿,并扣当事人绩效工资50元。
(2)与患者争吵一次扣当事人绩效工资50元。药剂科、收费室人员职责以医院职责为准。
以上方案如有未写到的按医院管理方案执行。
射洪县中医院二门诊(城南社区卫生服务中心)。
5月27日。
绩效管理考核方案范文简短篇三
今年哈密地委、行署将作为“绩效管理年”,地区工商局被地区确定为地区36个工作部门试点单位之一。为认真落实自治区工商局和地委、行署确定的重点工作目标任务和“绩效管理年”安排部署,努力做好全地区工商行政管理工作,根据《哈密地区开展政府绩效管理试点工作实施方案》的要求,特制定本工作方案。
一、绩效管理考核的指导思想
以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入落实科学发展观,全面贯彻区局会议精神和地委委员(扩大)会议精神,围绕地区“科学跨越、率先赶超”的大局,努力营造“四个环境”,继续打造“五型工商”;以开展绩效管理年活动为载体,以深化创先争优活动为契机,立足加强效能建设抓落实,突出抓好“六个着眼六个增强”,全面提升服务效能、监管效能、维权效能、执法效能、队伍建设和学协会建设,实现工作有突破、业绩上台阶,尽职尽责服务全地区经济社会科学发展。
二、绩效管理考核的基本原则
把握导向性,通过绩效考核引导全系统工商干部在贯彻落实科学发展观中更加能动地服务大局,打牢忠实践行执法为民的工作理念;突出重点性,在绩效考核中更加重视基层基础工作,更加注重业务基础的制度化、规范化、法制化建设,促进机关作风和工作效能向更高水平迈进;实行同一性,在绩效考核中设置统一的考核内容、考核标准和考核方法,形成公平公正、标准规范的工商管理绩效考核体系;坚持客观性,充分运用信息技术手段分析绩效目标的原始数据和作出行政服务行为的即时记录,改变传统的到年底一次性听取汇报、查阅资料和察看现场的绩效考核方式;做到公开性,在系统内全面、全程公开绩效考核信息,使系统各单位随时可掌握和了解绩效考核的基本情况;注重功能性,通过绩效考核结果的分析,实现对存在问题可知、扣分原因可找、行为人员可查、责任主体可究、整改方向可定的考核功能,促进对工作的精细化管理。
三、绩效管理考核的.组织领导
在地区局党组的统一领导下,成立绩效管理考核工作领导小组,负责绩效考核的组织、指导工作。领导小组由党组书记杨晓新、局长李新民任组长,副局长党治政、纪检组长陈建新、副局长托洪?克里木江、调研员依斯坎旦尔?买买提艾力、调研员任刚、副调研员黄佩红任副组长,各科室主要负责同志任成员。领导小组下设办公室,局办公室主任任办公室主任,局办公室、组教科、法规科、纪检监察室负责同志任成员,具体负责绩效考核的综合工作及协调、统筹各科室的日常考核管理工作。
四、绩效管理考核的对象及内容
(一)考核对象:各县(市)工商局、分局,机关各科室。
(二)考核内容:绩效考评设置业务工作、党的建设和效能建设等3项一级指标。业务工作分为重点工作、职能工作、临时性重大工作三大类,具体内容根据地委、行署部署的年度重点工作、临时性重大工作及各部门“三定方案”规定的职能来设置。其中,职能类指标分为牵头工作指标、配合工作指标两类。业务工作中的职能工作指标根据履行职责和年初工商行政管理工作会议部署的重点工作,确定考评内容,主要由服务地方经济发展、监管服务责任区工作机制、登记注册工作、食品安全监管、公平交易执法、消费维权工作、办案质量、查处无照经营、广告监管、合同监管、信息化建设和应用、队伍建设与执法督查、财务管理、综治信访稳定、政务信息与统计工作等十五个方面组成。业务工作指标由局党组研究通过向地区绩效办申报,经地区绩效办审核、公示后确定。党的建设和效能建设指标由地区绩效办确定设置。绩效目标和考评指标在执行过程中,如果实施条件发生重大变化需进行调整的,须经地区局党组同意,提出调整意见并报地区绩效办备案。
五、绩效管理考核及计分方法
(一)考核方法:
1、指标考核:对各项工作任务逐一进行考核,把日常考核和年终考核结合起来,对考核指标的完成情况进行考核量化。
2、察访核验:把平时组织明察暗访和年终绩效考评结合起来,年终绩效考核主要以查看资料、网上考核等形式进行。
3、地方评价:对效能建设的考评,依据被考评单位所在地效能办的评价进行评定。
4、分段考核:绩效考核,除个别指标外,原则要求上、下半年各考评一次,并应及时提交考核情况。
(二)计分方法:考评指标总分1000分,增设10分附加分。
地区局绩效考核办或有关责任科(室、局)按考核办法,对每项指标采取倒扣分法计分,提交扣分结果及扣分依据。地区局绩效考核办根据各考核责任单位提交的扣分,计算各被评单位的总分。
被评单位总分=1000-该被评单位各项指标被扣分数之和+被认定的附加分。
(三)等次划分。绩效考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。县(市)局、分局年度绩效考评总分850分以上的,由高分到低分排序,确定优秀等次;其他考评得分850分至750分为良好;650分至750分为一般;650分以下为差。
(四)结果运用:地区局进行考核办总结工作经验和成效,分析存在的问题和不足,将绩效考核工作报告呈地区局党组审定。地区局党组将考核情况作为年度评先的主要依据,对被评单位排名。
六、绩效管理考核工作步骤
(一)制定考核细则。由地区局考核组根据区局工作会议和地委委员(扩大)会议确定的工作重点及要求,制定年度对系统各单位的考核细则(即系统目标责任状、机关各科室目标责任状),经地区局党组审定后,以地区局绩效管理考核组名义下发执行。
(二)开展绩效自评。由被考核单位(科室)根据指标考核评分标准,对本单位各项考核指标的完成情况进行自评自查、自我评价,撰写本单位绩效自评工作报告并于6月20日前和11月20日前报地区局绩效管理考核工作领导小组办公室。 地区局绩效办根据年度绩效考核目标,对各项工作任务完成情况进行分析、考核和总结,并于6月30日前和12月31日前向地区绩效办提交地区工商局绩效管理考核结果和总结。
(三)开展察访核验。由地区局考核组对被考核单位进行明察暗访、日常抽查活动。
(四)考核单位打分。地区局各考核责任单位根据平时所掌握情况,按照评分标准进行考核计分。上半年考核打分情况在6月下旬书面交地区局绩效考核办,下半年考核打分情况和全年考核工作总结,在11月下旬前书面报地区局绩效考核办。
(五)公示打分情况。地区局绩效管理考核组公开系统各单位(科室)每项指标得分,接受查询。
(六)汇总结果计分。地区局绩效管理考核办计算总分,并拟定绩效考核工作报告,经地区局绩效管理考核领导小组审查后,于12月上旬报地区局党组审定。
七、工作要求
(一)高度重视。地区工商局作为地区绩效考核试点单位之一,系统各单位要深刻认识开展绩效考核工作的重要性,把它作为转变机关作风、提高服务水平、提高监管效能、提高队伍素质、促进职能到位的重要手段,切实加强领导。
(二)落实责任。各县(市)局、分局,机关各科室要根据地区局考核方案,认真制定本单位(科室)的绩效考评指标和年度工作目标,形成绩效目标分解流程示意图,加强目标管理,明确岗位责任,确保各项绩效目标的实现。
(三)讲求实效。各县(市)局、分局,机关各科室绩效考核自评工作报告要客观、公正,既要全面反映工作成绩,又要查找不足之处。对每一项指标的考核结果,地区局相关考核责任单位必须提供详实、公正的依据,作出专门说明。系统各单位要认真分析问题,总结成绩,力戒形式主义,防止避重就轻,不得弄虚作假。
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绩效管理考核方案范文简短篇四
为充分调动干部工作积极性,通过绩效考核管理并实施奖惩,有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的.差别,促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责,最大限度地发挥个人潜能,切实提高工作执行力,特制定此方案。
成立以镇党委书记任组长,党委副书记、纪委书记为副组长,党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组,领导小组下设办公室在镇党建办。
镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。
1、积分办法:
(1)每月进村入户24天以上,积48分。少于24天的,缺一天扣2分。
(2)每月召开两次以上村支两委、组长会议,积10分,缺一次扣5分。
(3)协助村按时完成阶段性各项工作任务,积30分,没有完成的按比例扣分。
(4)按要求每月召开两次群众会,积12分,缺一次扣6分。
(5)按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分,缺一次扣10分。
(6)积极参加各类应急处置行动。参加一次,积5分,缺一次扣10分。
(7)个人受到镇表彰一次,积10分;受到县级及以上表彰一次,积30分;
(9)所负责村被镇党委、政府通报批评一次,扣积分30分/次;个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。
2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定,入村开展工作日志必须要有村干部签字,联系责任区领导认可;对抽查中发现工作日志不相符的,每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。
3、积分运用。
工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。
(1)月度奖惩。
月度奖惩以月累计积分进行奖惩,各村干部月基础积分为100分,每1个积分奖励10元,在次月初兑现奖励;达不到基础积分,按差比例扣除其当月绩效工资。
(2)季度排名。
季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据(党政领导测评5分),进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上,对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名,奖金800元;二等奖励6名,奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。
(3)年度考评。
以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上,对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名,奖金1500元,二等奖6名,奖金1200元;三等奖8名,奖金1000元。未完成年度目标任务,且年度排名在全镇后三名的包村干部,按干部管理有关规定进行处理。
1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报,作为干部评先选优的重要依据。
2、对在绩效考核中弄虚作假的,一经发现,严肃追究相关人员责任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
绩效管理考核方案范文简短篇五
第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。
第二条:本规定适用于z物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。
第二章 绩效考核基础管理
第三条:为保证绩效考核的客观、公正、公平,成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。
组长:物业总经理
副组长:行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员
成 员:各部门负责人及项目经理
第四条:绩效考核的基本原则:
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。
3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该http://坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。
第五条:绩效考核的目的:
1、通过进行绩效考核,提高管理者"领导、带队伍"的能力;
2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条:绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。
2、员工每月必须按时完成《月度工作计划表》和《月度工作目标完成情况汇报表》。
3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进、相互提升。
第三章 绩效考核的实施细则
第七条:绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为:工作业绩、岗位职责、经营报表和例外考核四部分。
岗位职责:是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条款;
报表:是指按管理制度的相关规定,必须按时上交的经营表格、报告、会议记要等;
例外事件考核:
出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式:
考核因素比重表
工作业绩岗位职责报表例外考核
50%40%10%另计
评分权重表
专业对口部门绩效考核小组月检直接领导
20%40%40%
备注:专业对口部门是指:http://员工所在专业对口部门职能上级领导。比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行考核;工程部由物业总部的工程主任进行考核;安全部由物业总部安全主任进行考核等。
3、工作业绩考核办法:
(1)员工每月3日前,必须制订《月度工作计划表》,制订《月度工作计划表》的主要依据:第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》,对照《月度工作计划表》,按完成工作量的情况,以100分为满分,先由直接领导进行评定,然后由地产客服部进行评定,最后由绩效考核小组月检进行评定。
4、岗位职责的考核办法:
(3)根据每个员工的岗位职责,直接领导要时常进行检查工作,对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目,但仍属于该岗位的职责,也要进行考核,以100分为满分,先由分管领导进行评定,然后由专业对口部门进行评定,最后由绩效考核小组月检进行评定。
5、报表的考核办法:
(1)员工每月不填写某一份报表,此分全失;
(2)每份报表每拖延一天,扣5分,直至扣完100分为止。
6、例外考核办法:(每1考核分为10元人民币)
(1)出勤考核办法:
缺勤扣分表
缺勤种类扣分标准
早退每早退一次扣2分,下班前10分钟不知去向者
因私外出每一次(超过30分钟),扣2分
事假特殊情况下扣1分,非特殊情况下事假一天扣3分并按《员工手册》执行有关规定
病假扣1分并按《员工手册》执行有关规定
无故缺席扣20分并按《员工手册》执行有关规定
(2)重大贡献、重大失误考核办法:
重大贡献考核奖励标准
奖励种类奖励标准
公司全员大会,总经理表扬每次加5-50分
有学术文章或宣传公司的文章发表每次5-30分
参加公司组织的培训成绩优秀5-10分
重大失误惩罚标准
扣分种类惩罚标准
违反公司的纪律,如无具体惩罚规定每次扣1-10分
每不服从领导安排的工作一次扣5-50分
受到公司领导大会批评每次扣5-10分
丢失重要文件、泄漏公司机密等5-100分
(3)其他事项考核办法:如服务态度等,标准由管理处及品质部增加设定。例:如果客户针对服务态度每投诉一次,该员工月考核减5-10分。
7、考核的时间:
月度考核的时间为次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日,若逢节假日,依次顺延。
第八条:考核定级
依据考核总得分情况,将考核指标的好坏定为5级,具体定义如下:
指标完成情况定级及打分表
级别对 应 标 准
a级(杰出)100分以上,相当于完成任务100%以上;
e级(低于要求)70分以下,相当于只完成任务60%以上;
第四章 绩效考核结果的管理
第九条:绩效考核结果的管理
人事行政部、品质部做好统计和考评跟踪,并整理员工的绩效考核表,建立员工绩效考核档案。
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绩效管理考核方案范文简短篇六
为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。
1、适用于公司所有职能部门;
2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。
具体周期细则参考sys[20xx]001文《年度考核制度》执行。
详见附表1-附表3。
4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值,按实计分;
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》执行。
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施;
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。
绩效管理考核方案范文简短篇七
为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门;
2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1~附表3。
五、考核说明。
4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值,按实计分;
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施;
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。
绩效管理考核方案范文简短篇八
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。
以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。
本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。
基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:
1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如a万/月。
2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例,表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的`考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。
以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。
4、补充建议(待商议):
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。
对于生产部门员工的绩效考核工作,尽管很多企业都在积极推进和努力实践,基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法,然而在实际运作中,由于认识、理解和方法的差异,往往存在着诸多盲点和误区:
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
为了满足员工渴望公正评价的要求,在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则:
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准,实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上,以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外,还要对考评主管进行充分的训练,使他们尽量不受主观因素的影响,对考评标准有一个准确的、统一的理解,这对有效推行绩效考核是非常重要的。
要使绩效考核发挥其应有的作用,就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时,最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式,生产管理者应熟练掌握。
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩,就务必把各种工作要素加以量化。因此,在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益,如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案,即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩,该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式,也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得,同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时,务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况,多方位地征求员工的意见和建议,并在此基础上反复修改,达成共识后再实施。
绩效管理考核方案范文简短篇九
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:
1、试用期内,尚未转正员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、兼职、特约人员。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
绩效管理考核方案范文简短篇十
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才,选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。
本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。
1、个人向上一级主管提交季度工作总结。
提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划,字数以不超过500字为准。
2、班组考评。
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例:等级:a优秀;b较好;c一般;d较差。
6、绩效反馈。
部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用。
(1)奖金应用。
老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
(2)其它应用。
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
总经理办公室。
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