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销售招聘文案范文销售人员招聘文案范文(8篇)

时间：2022-09-13 16:02:15

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每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

销售招聘文案范文(精)一

录单文员

岗位描述：

1、非销售/保险职位，职位未下架即正在招聘，可直接投递简历

2、负责后台移动业务的办理，录入系统

3、负责公司资料的整理

岗位要求：

1、高中以上学历，18-35岁，女性优先

2、计算机操作熟练，office办公软件使用熟练，有一定的网络知识基础

3、电脑操作熟练，打字速度不低于60字/分钟

4、热爱工作，敬业、勤恳，乐于思考，具有自我学习能力

5、责任心强，有较好的沟通、协调能力和分析能力;细致、负责的工作态度

6、做六休一，每天8小时，轮班轮休;收入3000-7000元/月

7、入职购买五险

联系方式：____

联系地址：____

销售招聘文案范文(精)二

1。负责执行和完成每月制订的所辖区域内销售目标和任务；

2。负责所辖区域内各个售点的供货、回款及新核心售点的开拓；

3。根据公司终端标准化建设规范，指导售点柜台样品标准陈列，宣传品及促销用品摆放；

4。负责所属导购顾问及经销商培训各种销售技巧、产品知识、企业文化，增强导购和经销商销售技能，维护售点客情关系；

5。及时妥善的处理所辖区域内导购顾问在终端的疑难相关问题；

6。根据售点、销售旺季等需要，积极与经销商沟通，策划并组织相关推广或促销活动等，以提高vivo在店面市场占有率，宣传品牌；

a、大专及以上学历，男女不限，21—30岁；

b、性格开朗，普通话标准，具备强烈的成功欲望和对个人价值实现的追求；

c、具备半年以上销售工作经验及一定的培训或相关岗位工作的经验。

（退伍军人或两年以上销售经验可放宽学历要求）

一、薪资标准：

1、试用期（2个月）：2400元/月；

2、转正：岗位工资+绩效奖金，综合收入2400—8000元/月。

二、福利：

1、五险一金：医疗/养老/生育/工伤/失业保险+住房公积金；

2、工龄工资+节假日福利+年终福利+旅游津贴等；

3、带薪年假+员工旅游+部门团建+生日关怀+定期体检等。

1、高活力：85后人员占比80%，本科及以上学历人员占比79%，提倡开心工作，快乐生活。

2、高成长：提供完善的培训体系（入职培训/专业训练营/内部公开课/主管mba等），提供全方位知识、技能培训，让员工有更好的发展；

3、高机遇：提供“加速度”的人生自我价值实现平台：公司鼓励能者上，中层及以上管理层员工均通过内部的竞聘产生。

1、夏季：08：30—12：00，14：00—17：30；

2、冬季：09：00—12：00，13：30—17：30；

3、月休4天，灵活调休制。

郴州市区、郴州市周边县城及乡镇的各大vivo售点

郴州市火车站斜对面协作路特产交易大厦15楼1505室

楚小姐：（同微信）

座机：0735—2266419

销售招聘文案范文(精)三

一.招聘的目的及遵循的原则

1.目的：

1.为新成立的组织各岗位输送所需要的人才;

2.为组织填补现有的岗位空缺;

3.撤换现有岗位上的不称职人员，提高工作效率和工作质量;

4.填补由于原有岗位人员晋升而形成的空缺;

5.适应机构调整时的人员流动的需要;

6.以新招聘人员促使企业管理风格、经营理念更加具有活力，形成组织的文化特色。

2.原则：

1.公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。

2.相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。

3.平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。

4.量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。

5.全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。

6.择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。

7.注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工;

8.守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。

二.招聘策略分析

成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。

人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

三.招聘渠道及方法

1.外部招聘：网络招聘、中高级人才洽谈会、校园招聘、人才交流中心等 2.内部招聘：档案法结合上级管理人员举荐

四.招聘流程及实施

1.成立招聘小组招聘小组成员表

1)在公司内部网站、布告栏进行信息更新 2)在某招聘网站发布招聘信息 3)在某报纸上刊登招聘信息

4)联系大型招聘会的负责人以及校园招聘的负责人时间：x年x月x日至x年x月x日负责部门：人力资源部负责

五.筛选简历和申请书

1.内部招聘：

有任职意向且能够达到公司招聘资格的员工向本部门主管报备并到人力资源部门进行信息登记。由上级主管推荐的员工经本人同意向人力资源部门进行信息的登记。

2.外部招聘：

对所有求职人员进行简历的接收、筛选并确定最初的进入面试人员，并对符合条件的求职人员进行初步面试的通知。

六. 招聘时间安排

x月x日撰写招聘广告

x月x日进行招聘广告的版面设计 x月x日与报社、网站进行联系 x月x日联系刊登广告

x月x日至x月x日接待应聘者，整理应聘资料、对资料进行筛选 x月x日通知应聘者参加笔试

x月x日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员笔试 x月x日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理笔试 x月x日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员复试 x月x日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理复试 x月x日录用决策

x月x日向通过复试员工发放录用通知书 x月x日至x月x日新员工入职教育培训 x月x日正式录用的新员工上班

九.财务预算

十.招聘方法评估

1.信度评估

①稳定系数:对同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

②等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

③内在一致性系数：把同一(组)应聘者进行的统一测试分为若干部门加以考察，各部分所得的一致性。 2.效度评估对

①预测效度：预测将来行为的有效性。

②内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度。

③同侧效度：对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。

销售招聘文案范文(精)四

1、对销售工作有较高的热情;

2、负责完成经理交办的其它任务的工作.

3、具备较强的学习能力和优秀的沟通能力;

4、维护老客户的业务，挖掘客户的最大潜力;

5、负责搜集新客户的并进行沟通，开发新客户;

6、30岁，口齿清晰，普通话流利，语音富有感染力;

7、能在营销总监的指导下完成公司下达的销售任务;

8、定期与合作客户进行沟通，建立良好的长期合作关系。

9、性格坚韧，思维敏捷，具备良好的应变能力和承压能力;

10、有主持过大型项目(住宅、商业、工业地产项目)的销售管理的经验;

11、具有良好的语言表达能力、组织、沟通、协调、判断与决策的能力。

12、通过电话与客户进行有效沟通了解客户需求，寻找销售机会并完成销售业绩;

13、具有3年以上大中型房地产项目策划和营销管理工作经验，担任过项目销售经理同类职位2年以上;

14、有敏锐的市场洞察力，有强烈的事业心、责任心和积极的工作态度，有相关电话销售工作经验者优先。

销售招聘文案范文(精)五

招聘启事

招聘岗位：销售助理【5000-8000】

岗位职责：

一、要求：愿意挑战高薪，爱好销售，沟通能力强，勤快，不安于现状者。年龄22～48岁，高中以上学历，一经录用，公司会提供终身免费专业化培训。

二、业务范围：人寿保险、车险、银行贷款、信用卡、卖房、理财产品等

三、上班时间：周一至周五8：30-10：30固定时间，其他时间自行安排。周末双休，其他假期遵照国家规定执行。

四、待遇：

1、底薪+提成+季度奖+年终奖+保险+养老金等。

2、终身免费培训，终身免费旅游。

3、享受公司无障碍晋升，带领团队、学管理，享受基本法带来的销售、组织等各项利益。

4、按劳分配，收入无上限。

把握机遇，借势平台，成就自己!欢迎加入我们的团队!给自己一个展示自我的机会!

地址：

联系方式：

销售招聘文案范文(精)六

hr招聘销售之痛，说到hr招聘销售，相信很多朋友都是咬牙切齿。异常是许多销售型企业对产品没有太多话语权，企业的生存要靠销售。对于这样的企业来说，hr招聘销售是重中之重，而招聘销售失败则是令人头疼的问题。

(1)奇葩要求多，选人范围窄。

很多招聘新人经常想不通的一点是，销售岗位能开单不就能够了哪来这么多奇葩要求不明白大家见过最奇葩的销售招聘要求是什么，反正我见过的，是销售团队清一色要211以上学历，为什么呢

走顾问式销售的路线，仅有211以上学历，才有这个综合素质和钻研服务精神，不能说这个标准不对，因为从行为面试角度来看，怎样确定一个人有钻研精神、刻苦勤奋能考上985211就是最好的证明之一，可是从实际招聘角度来看，在这样的招聘标准下，难免存在很多“漏网之鱼”。

诸如此类的“奇葩”要求，让我们选人的范围变得很窄，甚至在业务部门看来是选人挑人，可是在人力资源部门看来，但凡有经验学历都不错的人主动投递，都像上班路上中了彩票一样兴奋。

(2)鸽子概率高，经过放弃多。

求职招聘是一个双向选择的过程。销售总体来说是一个门槛较低，流动性很高的岗位，也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。所以单从销售招聘来看，那些行业内有经验、有资源的销售，往往不缺意向雇主，这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中，放鸽子的概率高。即使面试经过，放弃入职、选择其他公司的人数也不少。

从销售人员找工作的角度看，行业内的雇主其实都差不多，很难说哪一家有绝对的竞争优势，我甚至见到过已经理解了offer，但就是因为高了200块钱底薪，就放弃转而选择他家的事情;

(3)新人来了就走，老人想着创业。

销售团队的工作性质，决定了就是要扛着业绩压力往上冲，冲过去就是胜利;可是往往很多销售新人，渴望赚钱，对于业绩压力，从未真真切切感受过，往往冲了一半，甚至刚刚起跑没多久，就觉得压力大、不得劲，想着反正天下企业多如牛毛，天生我材必有用，这家不行换下家，新人流失率居高不下;已经冲过去的老销售，钱也赚到了，想赚更多在现有环境里似乎也不太可能，不如自我创业，与其被别人折腾，不如自我折腾自我，创业当老板，说白了不就是自我做销售吗所以啊，销售不好招，可是不得不招。我们与其日复一日、低效重复地劳动，不如选好发力点，尝试夺回销售招聘的主导权。拓宽选人范围——重新定义销售本事模型

之后聊一聊那些年我们遇见的奇葩选人标准。

我刚参加工作的时候，有一天突然有一种感觉：面试官要是看那个人顺眼，心里喜欢，能找出一百条想要他的理由，可是要是看不顺眼，不管多优秀，总能挑出一万根刺。不明白大家有没有过这样的感觉。可是之后我渐渐想明白了，可能这就是一种销售的直觉，看到他就是有一种能开单的感觉，所以会想方设法把他招进来，可是要是身上没有这种感觉，哪怕经历、学历再好都没用。我做咨询的时候，听同事说过一个rpo的单子，一家公司分了不一样的销售小组，很好玩的是什么呢

一组组长要求团队必须是外地人，理由是什么外地人来上海有干劲，不努力怎样买房，不努力怎样见丈母娘可是三组组长恰恰相反，必须要是本地人，不是本地人，一个同学亲戚都没有，本地话都不会讲，怎样见客户谁对谁错呢至今没有分辨。还有一个我见过的，必须背负房贷，月供少于7k就不用面试了……

传统的、基本构成共识的销售选人标准通常是：

有销售经验、有销售意愿、有必须生活压力，可是从我的经验来看，这三条标准都不足以定义一位卓越的、或是有潜质的销售精英。

我以往做过一个猎聘项目，甲方期望候选人是有丰富的行业销售经验和资源，沟通之后团队同事也是按照这个标准进行人才寻访，可是却发现一个十分实际的问题，有丰富销售经验和资源的那些人，往往销售做久了，钱也赚到了，心态就疲乏了，不愿意在一线销售岗位继续奋斗。

我们有一位入职的候选人，就是因为这个原因，入职之后没有多久，觉得不是自我想要的状态，选择了离职有朋友可能会说，以上这个案例，不正是恰恰说明了销售意愿的重要性吗可是在实际工作过程中，我们通常把销售意愿等同于赚钱意愿，没有人不想赚钱的，可是想赚钱的就必须想做销售吗的确有人是天生热爱销售，但更多的是不得不做销售，或想尝试一下销售，尤其是尝试一下这种情景，结果往往是企业得不偿失;

至于生活压力，成年人的世界，谁没有呢并且我个人的经验，通常越是不缺钱的销售人员，越能能放得开，业绩也是越做越好;相反是生活压力太大，天天愁眉苦脸，盘算着到期换钱，哪里有心思琢磨客户呢所以我觉得从销售经验、销售意愿、生活压力三个方面定义销售人才模型是，是最简单的、最不用动脑子的模型，但恰恰不是定义“卓越”销售的模型;

此刻对于人才模型，一个十分靠谱的观点是：放宽冰山上，严把冰山下。我觉得同样适用于销售人员，销售技能、客户资源都是属于冰山上的部分。只要用心，都是能够不断改善、不断积累的，可是决定一位销售在实际工作中，能不能有意识地改善、能不能有意识地积累，恰恰是冰山下的特质。根据我个人的经验，销售人员冰山下的特质主要看两点：

没脸没皮+全心全意;(个人浅见，欢迎大家一齐讨论)所谓“没脸没皮”，就是陌拜不怯场、生人自来熟、被拒无所谓。大家能够想象一下，身边是不是有这样的同事，让人一看就觉得天生适合销售岗位所谓“全心全意”，就是研究产品、研究市场、研究客户、研究方案、研究细节，世上无难事，只怕“认真”二字;能同时满足这两点，还有什么产品是掌握不了的还有什么客户是bd不下的

同时如果业务部门也能认可，就为我们极大地拓宽了筛简历选人的范围，至于业务部门为什么能认可，取决于个人在企业内的话语权与影响力.

不来就吃大亏——改善销售面试吸引面试吸引是一个十分有技术含量的活。很多企业的面试吸引仅仅停留在表面，务实的聊薪酬福利，务虚的谈宏图愿景，可是从销售应聘者角度看，前者属于信息传达，后者叫做与我无关，都不算有技术含量的面试吸引。

想做好面试吸引环节，我们需要从销售求职者的角度来思考问题，想一想如果我要求职销售岗位，我最关切的是什么

(1)核心关切：产品好不好卖，提成好不好拿

做销售就是为了多挣一些钱，做销售都明白不能只看底薪，可是这句话是有一个大前提的，就是提成够丰厚，而提成丰厚，会研究两个因素：

一是单价与提成比例;

二是产品好不好卖;

尤其是产品好不好卖，如果产品在市场上卖不动，哪怕单价和提成比例再高，想想也是算了。所以我们做好面试吸引的第一步，就是要想方设法告诉求职者，我们的产品很好卖(树上的梨子是很甜很解渴的`)。可是设想一下，如果你是求职者，hr跟你眉飞色舞地说“我们的产品异常好卖”，你会相信吗我想最多信一半吧所以不要直接告诉求职者，而是要让他自我悟出来、感受到。

我见过一些不错的做法，比如把业绩top10的季度开单情景、客户成功案例张贴在会议室里，求职者自我就会去琢磨。很多企业的招聘宣传片也会请一些业绩不错的新人做榜样，就是在不断暗示求职者，我们产品很好卖，提成很好拿，快来我们这!

(2)外围关切：产品知识好不好掌握销售打法是不是清楚

解答了核心关切之后，我们需要更进一步，建立链接产品好卖和求职者自身本事的桥梁。公司对于hr来说是比较熟悉的，可是对于求职者完全是一个陌生的环境，即便是同行业，也会有如下疑问：

你们家产品知识好不好掌握销售打法是不是清楚

因为销售怕什么

在相信产品好卖之后，无外乎就是两点：

一是产品知识;

二是销售打法;

所以这个时候应当打出第二张牌，那就是系统的产品知识培训，和一对一的新员工带教(树上的梨子是不难摘到的，我们手把手教你怎样摘)

(3)其他关切：底薪、福利、报销、作息、加班、距离、食堂、公司发展、晋升空间……纠缠在这些琐碎的问题上没有任何意义，前两点铺垫到位了，其他还重要吗只要能赚到钱，一切都好商量。避免无效劳动——销售人才保留销售人员流失是不可避免的问题，我们能做的就是尽量降低流失率，帮忙新人更好地留存，帮忙老人重新定位价值。

不明白大家玩不玩游戏，此刻的游戏操作通常比较复杂，正式进入游戏之前，都有一个新手教程，一步一步教你怎样操作，很多人都觉得太简单了想要跳过，可是在“销售通关”的游戏中，做好新手教程极其重要，总结一句话，就是要“降低入门难度，提高开单预期”。

我以往有幸遇到一位带团队十分厉害的经理，他团队有新同事进来，首先不是要求这个月能签多少单，而是在产品通关之后，给他一份电话名单，让他打关卡电话

第一个关卡，就是通话时间超过3分钟不被挂断;

第二个关卡，就是电话之后，能够添加客户微信;

第三个关卡，就是约到客户时间，能够线下拜访，拜访过程中，有销售主管或销售经理带着他一齐谈……

之所以分成那么多关卡，其实本质是在做一件事情：降低入门难度。

如果上来就让他去签单怎样签呢

新同事必然像无头苍蝇一样到处乱碰，运气好碰上了，运气不好遍体鳞伤，最终结果就是心态崩溃、离职走人。

而老销售也同样存在留存的问题。

在一家企业发展到某个阶段，必须会遇到职业上的瓶颈，很想更进一步，可是内部缺少机会，这个时候要么更新简历，看看机会，要么毅然决然，独自创业。

老销售有经验、有资源，虽然可能增量不足，可是存量多掌握在他们手上，少一位都像是在割肉，所以企业想要留住老销售，需要从组织角度进行适当变革，给他们供给迎接挑战、展现价值的机会。尤其是对于这部分人来说，往往还不是为了钱，而是想做一些更大的事情。如果企业内部供给不了，那就没有理由留下他们，所以例如担任区域负责人、负责内部创业或创新项目等，都是十分好的做法。