无论哪类中学学校，中层以上占三分之一，这些人拿去了大部分绩效和延迟，是否需要治理！蛀虫！
探究教育中学高级教师
快了！学校领导比老师的奖金、绩效、延时补贴高太多，咋办？
总经理总监，《中层干部360度绩效测评表(下级用)》干货课件分享，测评要素：
1、业务完成
2、贡献度
3、教育培养属下
4、目标达成程度
5、学识及业务知识
6、创新能力
7、执行能力
8、适应能力
9、影响力
10、团队管理能力
11、计划组织能力
12、授权能力
13、激励下属能力
14、分析判断能力
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
总经理总监，55页《KPI关键绩效考核指标库-中层》干货课件分享，几十个岗位的KPI考核指标：
1、经理关键绩效考核指标
2、后勤管理关键绩效考核指标
3、物业管理关键绩效考核指标
4、车辆管理关键绩效考核指标
5、经理关键绩效考核指标
6、经理关键绩效考核指标
7、薪酬管理关键绩效考核指标
8、培训管理关键绩效考核指标
9、人事管理关键绩效考核指标
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
工商银行普通员工扣除五险一金到手2000元，绩效考核月均3000到5000元；中层，高层，绩效考核月均1万到3万，年终奖10万到100万，这就是真实的工商银行，全宇宙最大的银行，最赚钱的银行，没有之一。
#银行中层收入有多少# 上面说的是面上的钱，不要忘了它们中层干部都是实权派，手中或多或少都有一砣开拓费，并且也掌握着该部门员工的绩效考核（大家都懂的）
总经理总监，164页《销售人员-KPI绩效考核量化考核制度表格大全》干货课件分享，考核模式与周期，根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。
1、对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年七月和财年结束后一个月内实施。
2、对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行360度考核模式，其中直接主管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。
3、对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）开始后一周内完成。
学校一共有65个教师，校级领导7人，中层领导干部20人，科员16人，绩效能加分共43人。
这么多学校领导，如果教育教学质量提不上去，还真有点说不过去，也不知道这所学校的教育教学质量怎么样？
一所学校配备这么多的领导，开行政会都要到阶梯教室进行，一般的会议室还坐不下这么多人。
最麻烦的是在年度考核表上签字，签字的地方要预留43个人的位置，会不会整成专项单页材料呢？学校聚餐，领导有4桌，教师只有2桌，这个场面是否和谐呢？
这所学校行政领导班子配置不是豪华版，也不是旗舰版，可以称为教育行业领导配置的天花板！你赞同这种说法吗？
#未来总有光# #头号周刊# #大有学问#
想进国企图个朝九晚五不加班，那得注意了，千万别应聘“市场化国企”。这类国企需要面临市场化竞争，一把手承担着上级单位给的营业收入、净利润考核指标，必然对下层层分解，强化绩效考核，无论高层、中层还是基层员工，苦逼加班是逃不掉的，整个公司氛围也紧张，公司墙上会挂“大干100天，冲击xx万”这样的宣传标语，如果你去面试看到这样的场景，那朝九晚五跟你就没关系了[灵光一闪]更关键的，说自己市场化，但给不出市场化的待遇，只能靠着国企的牌子吸引人，这才是坑呀。
【银行系机构返聘第三次！】
11月5日李平凡老师受邀为中国银行中层干部及支行长讲授《高绩效团队建设》课程圆满结束！李平凡老师对于支行网点及团队管理的问题和痛点有深刻理解，课程以团队管理的痛点为出发点，深刻分析解读了团队管理的问题和建设高绩效团队的底层逻辑和实操方法。场景化、接地气的授课深得银行管理者们的好评，线上互动积极，全场点赞数4300，评论及问题回复高达541条，充分调动了学员的积极性。
教师绩效分配中校长系数最高？是不是普遍现象呢？
图中是某学校的绩效分配方案，方案中规定，原则上按劳分配，向一线教师倾斜。然而，在实施中，绩效却给领导乘以相应的系数。
具体为：校级岗位系数为1.25，副校级岗位系数为1.20，中层正职岗位系数为1.16，中职副职岗位系数为1.12，班主任岗位系数为为1.10，年级组长岗位系数为1.04，备课组长岗位系数为1.03。
优秀的班主任、年级组长、备课组长其岗位系数按A档测算（优秀人员不超过一半），其余按B档测算。无管理岗位的专任教师。男或者女高级教师年龄58、59、60周岁的和女一级教师年龄53、54、55周岁的，岗位系数分别为1.02、1.03、 1.04；其他专任教师为1。未任课的后勤教辅人员的岗位系数为0.9。年满58周岁因学校工作需要安排在相应教辅岗位且承担满负荷工作量的人员岗位系数为1。
对于这样的绩效分配方案，有没有激发广大教师的积极性呢？其实，领导不应该参与绩效分配，而应该拿高于绩效的专项领导补贴，绩效就只分配给一线教师，只有这样，才能保证在制定绩效方案的时候做到公平公正，你认为呢？
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