一、组织文化
“改变文化的方式不是先改变人们的思维方式，而是先改变人们的行为方式。”
Google 进行的一项为期两年的研究发现结果类似，那些高绩效团队需要一种充满信任、心理安全、有意义且清晰的文化。在 年 DevOps 状态报告中，进一步的分析表明，心理安全文化可以预测软件交付绩效、组织绩效和生产力。
根据这几个方面，您可采取以下做法来改进您的企业文化：
高度合作。组建跨职能团队，纳入软件交付流程各职能领域的代表（业务分析师、开发者、质量工程师、运营人员、安全人员等）。通过这种做法，让所有人都能共同承担构建、部署和维护产品的责任。团队内部的良好合作也很重要。训练信使。这意味着，我们希望员工反馈坏消息，从而作出改进。事后分析但不责罚。免除责罚可以消除恐惧；消除顾虑后，团队才能发现问题，更有效地解决问题。此外，还要营造一种包容的环境，能够容忍明智的冒险和失败，使每个人都能随时发现问题 - 即使不进行事后分析也能积极发现。共担风险。除此之外，还要鼓励大家共担责任。质量、可用性、可靠性和安全性是每个人的职责。提高服务质量的一种方法是确保开发者们在生产中共担维护代码的责任。共担责任可以增强协作，从根本上降低风险：软件交付流程的监督人员越多，您就越能在流程或计划期间避免出错。自动化也能降低风险，只要工具选择正确，还能实现协作。鼓励交流。打破孤岛现象。除了组建跨职能的团队之外，还可通过以下方法来打破孤岛：让运营团队与开发团队协作，让运营团队在软件交付的整个生命周期都参与规划，采用 ChatOps（聊天运营）。还有一个技巧是，邀请您不了解其工作的员工（或对其不满的员工，例如采购人员）喝咖啡或共进午餐。闲谈有助于增进沟通，您可以了解他们的工作，而且可能还会共同想出富有创意的解决方案。失败时追根溯源。同样，进行事后分析但不责罚。应对失败的方法会影响组织文化的塑造。责备失败的员工会产生消极的文化。反过来，您可以询问失败的原因和预防措施，从而改进技术系统、流程和文化。接纳新想法。鼓励试验。让员工自由探索新想法可以带来不错的效果。一些公司每周会给工程师留出一些时间进行试验。还有一些公司会举办内部黑客节或小型会议，让大家分享各自的观点并开展协作。许多新功能和产品都是这样诞生的。让员工摆脱循规蹈矩和重复性任务的束缚后，他们可以为您的组织带来巨大的价值。另请注意，创新并不仅限于新产品和新功能。还要对流程改进和帮助促进协作的创意进行鼓励和奖励
组织文化的常见问题
信息交流很多的组织文化常常会遇到以下问题：
完全忽略文化的重要性，仅将技术性工作视为技术和流程挑战。只重视自己团队的文化，而不去接触和理解团队文化如何与更广泛的组织文化互动联系。领导者和管理者对文化转变和转型未给予相应或适当的支持。忽视坏消息或出现坏消息时施加惩罚。要知道，在复杂的系统中失败是不可避免的，需要将失败看作是提升和学习的机会。不接纳新想法。著名的计算机科学先驱及编译器的发明者 Admiral Grace Hopper 曾说过：“最危险的话是‘我们一直都是这样做的’。”允许和鼓励团队进行试验并尝试新事物能取得更好的工作成果。
通过重点关注 Westrum 类型学的 6 个方面，团队和组织能深思熟虑、有针对性地工作，从而改善文化。
如何衡量组织文化
组织文化是一种感知度量，因此最好采用问卷调查的方式来进行衡量。下面列出的 Westrum 问卷调查指标在统计学上很有效，也很可靠。
我的团队在积极地寻求信息。信使会因反馈失败的消息或其他坏消息而受罚。我的团队共担责任。我的团队鼓励和赞赏跨职能协作。我的团队在失败时追根溯源。我的团队欢迎新想法。
二、学习文化
重视学习的组织文化可提高软件交付效能，具体表现如下：
增加部署频率缩短变更前置时间、服务恢复时间，同时降低变更失败率出色的团队文化
您组织的学习风气与组织将学习视为战略的程度直接相关：
您的组织是否将学习视为发展的必要投资？是否将学习视为一种必要负担，只能不情愿地进行？是否完全不想学习？
在会计等其他领域开展的研究也表明，学习风气能够预测业绩的提升。
如何践行学习文化：
您可以帮助您的组织营造学习风气，方法是将学习看作提升的关键，将它视为一项投资。您可采取的直接支持学习的步骤包括：
制定培训预算，在内部宣传培训。提供资源来支持正式教育机会，强调组织对学习风气的重视程度。确保您的团队有资源来参加非正式学习，而且有探索创意的空间。学习通常是在非正式教育的场合中进行的。3M 和 Google 等一些公司会留出一定的时间来专注自由思考和探索业余项目。营造宽容失败的环境。如果失败有惩罚，那么没有人愿意尝试新事物。可将失败看作是学习机会，事后分析但不责罚，思考改进流程和系统的方法。让员工不怕承担合理的风险，打造创新文化。创造分享信息的机会和空间。定期为员工提供交流知识的机会，例如每周一次简短演示，或者每月一次午餐时间学习课程。提供继续教育资源。例如，对于了解新技术和案例研究，还有与同行建立联系来说，参加会议都非常重要。
改善学习文化的方法
继续营造学习风气与组织如何鼓励和投资学习直接相关。您的组织可通过以下方式证明学习是发展的必要前提：
定期举行午间会议（“午餐研讨会”），员工可在会议中展示自己正在采用新技术处理的项目或正在研究的内容。让团队成员轮流演示，并对演示人员进行奖励。在员工参加会议时，让他们通过演示文稿或出差报告分享新的想法。您甚至可以举办定期会议或简短会议来增进联系、交流新技术和想法。鼓励员工获得证书或接受外部培训。您可通过支付外部培训费用并在日常工作活动中组建学习小组来提供相关帮助。
评估学习文化的方法
评估学习风气最有效的方法是进行员工调查。采用精心设计的问题和结构，它们要严谨、表现出良好的心理测量特性、能够判别分析、具有聚合效度和信度（所有统计量度）。目标是让团队感觉到整个组织都鼓励并支持学习。
控制框架杠杆实证分析一文中的研究表明，您可根据员工对下列组织相关表述的认可程序来评估学习文化：
学习是提升的关键。停止学习会让我们在将来面临危险。学习是一项投资而非开支。
三、变革型领导力
有效领导对软件交付结果具有可衡量的重大影响。但是，有效的变革型领导力并不会直接推动这些结果，二是通过采用技术和产品管理功能以及实践人员的做法来影响软件交付绩效，进而推动领导者所关心的结果。结合研究情况，提出五个维度的变革型领导力衡量方法。根据此模型，在变革型领导力维度：概念和经验扩展(Rafferty, A. E.,& Griffin, M. A.)，变革型领导者的五个特征如下：
愿景：清楚地了解团队和组织的前进方向，以及他们希望团队在五年内的成长。励志沟通：对团队做一些积极的评价；说一些让员工作为组织成员而感到自豪的事情；鼓励人们将变化视为机遇。智力激发：鼓励团队成员以新的方式思考旧问题，并重新思考他们对工作的一些基本假设；他的想法会迫使团队成员重新思考一些他们以前从未质疑过的事情。支持性领导：行动前考虑他人的个人感受；以体贴他人个人需要的方式行事；考虑团队成员的应有利益。个人表彰：当团队成员的工作做得比一般人好时，表扬他们；认可团队成员工作质量的提高；当团队成员完成了出色的工作时，亲自称赞他们。
经过验证的模型表明，有效的领导者通过使团队采用技术实践和精益产品管理实践，间接地影响软件交付和组织绩效。正是这些实践推动了组织的结果，比如更高的软件交付绩效和组织绩效。这些能力还会推动文化变革，这在整个研究项目中有所体现。
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