文/小编:陈老师
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【导读】:
绩效考核要成功,必须解决的四个问题:
1、激励必须重于考核。
2、利益必须实现趋同。
3、以短期为主中期为辅。
4、薪酬与绩效要融合。
薪酬体系
薪酬制度
薪酬制度的建立流程
确定薪酬策略
薪酬结构的一般构成
职位评估的目的
职位评估的流程
评估工具介绍
因素描述-沟通
职位评估转换表
z
职位评估的结果
外部薪酬数据的获得
什么是薪酬调查
激励性薪酬设计必须符合现代薪酬的四大定律:
三七定律:薪酬解决70%的员工工作动力问题,30%靠文化情感使命驱动;
波动定律:薪酬波动弹性越小,向上增长的幅度和频次同样越小,反之亦然;
量化定律:薪酬是一定数量,如果将工作进行量化管理,分配才会科学;
交易定律:劳资双方基于市场价值与价格匹配组织交易,更2显公司互利共赢;
激励性薪酬制度: KSF增值分配法
适用员工:管理人员,核心员工,一线员工。
岗位特点:他们是企业价值的直接创造者,对企业的利润影响最大,是企业需要积极“笼络”的人才。
一、KSF薪酬全模式的独特价值
1、薪酬绩效,这么设计才有效
1.最好的薪酬模式是让员工为自己加薪,而且员工收入涨了,人力成本也没有上升。
2.最好的考核模式是让员工有压力更有动力,有高要求更有高激励。
3.最好的绩效管理模式是将员工的薪酬与绩效全面融合,因为员工要高薪酬,企业要高绩效。
4.最好的分配机制是员工可以赚到钱,企业能获得更多盈利。
2、什么是KSF
1.定义:KSF又称为“关键成功因子”(Key SuccessfulFactors),是指决定岗位价值的最有代表性的、最有影响力的关键性指标。
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好。这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的。
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子。
2.KSF的基本理念:
①决定岗位成就的只有少数的关键因素;
②这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点;
③聚焦这些因素,并视其为核心目标;
④每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关;
⑤复制与扩散KSF,让成功可持续。
3.KSF强调破传统“四定”:
①定薪级助养懒人,改为定薪幅与定职业规划。
②定岗助长部门与岗位壁垒,改为定价值。
③定编定员造成低人效,改为定预算或定产值。
④定任务造成执行力差,改为定目标与定标准。
4.KSF的焦点在于实现“六个转化”:
①将企业目标转化为员工目标。
②将企业要员工做到,转化为员工自己要做到。
③将笼统的职责转化为清晰的价值。
④将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢。
⑤将管理层或团队的责任,转化为所有员工的共同责任。
⑥将员工为企业或他人而做,转化为员工首先为自己而做。
3、KSF的两大核心思维
1.加薪思维
KSF既是满足员工需求的加薪方案,也是改善企业经营的绩效方案。一切不以加薪为导向的绩效管理都是耍流氓。如果企业只给员工高目标、高压力,却不给高激励、高动力,必然会引起员工的抵触、反感,从而导致最后以失败告终。
2.共赢思维
员工要加薪,老板想增利,这是人性的基本需求,也是无数企业存在的天然的利益矛盾。如果不解决利益冲突问题,企业根本就不可能打造真正的团队。因为团队需要共同的目标、共同的价值观,还需要共同的利益,这样才能形成强大的合力!
员工要的是薪酬,不是绩效。
员工要的是奖励,不是指标。
推荐KSF薪酬绩效与PPV产值量化模式,如何实现员工加薪、企业增利的共赢!
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